TUGAS : PERILAKU ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASI
O L E H
NAMA : WA ODE DEWI
STAMBUK : 21110035
KELAS : IV
C (Khusus)
FAKULTAS
EKONOMI
JURUSAN
MANAJEMEN
UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH
KENDARI
(UMK)
2014
KATA
PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha
Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hidayahnya sehingga kami
dapat menyelesaikan penyusunan Makalah “Perilaku
Organisasi” ini yang Alhamdulillah tepat pada waktunya
yang berjudul “Budaya Organisasi”
Harapan saya semoga makalah ini bisa meberikan manfaat bagi yang
membacanya.
Saya menyadari makalah ini masih jauh
dari kesempurnaan, maka dari itu saya mengharapkan masukan, kritik dan
saran yang bersifat membangun dari semua pihak agar saya bisa
membuat makalah yang labih baik lagi dari ini.
Akhir kata, saya
sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam
penyusunan Makalah ini
dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.
Kendari, Desember 2014
Wa ode dewi
Penyusun,
DAFTAR
ISI
KATA PENGANTAR ……………………………………. i
DAFTAR ISI ….………………………………… ii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang ….………………………………………… 1
B. Rumusan
Masalah ……………………………………………. 2
BAB II.
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Budaya Organisasi……………………..
B. Fungsi
Budaya Organisasi…………………………….
C. Ciri
– Ciri Budaya Organisasi……………………………
D. Tipologi
Budaya Organisasi……………………………..
E. Defenisi
Konsep Budaya Organisasi Berdasarkan Landasan Teori
F. Penerapan
Budaya Organisasi Pada Unifersitas Muhammadiyah Kendari
BAB
III. PENUTUP
A. KESIMPULAN ……………………………………………...
B. SARAN ……………………………………………………...
DAFTAR
PUSTAKA ……………………………………………...
BAB
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Akhir-akhir
ini istilah budaya organisasi (organizational culture) banyak dijumpai di
berbagai media, para ahli, praktisi maupun akdemisi telah banyak melakukan
analisis dan kajian berkaitan dengan budaya organisasi. Diskusi maupun seminar
telah banyak diselenggarakan untuk mengungkapkan berbagai substansi yang
berkaitan dengan pengembangan budaya organisasi, fungsi dan pengaruh serta
manfaatnya untuk sebuah organisasi. Kondisi ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
memang dirasakan sangat penting dan memiliki manfaat baik langsung maupun tidak
langsung terhadap perkembangan organisasi, tertutama dalam kancah persaingan
yang semakin ketat. Para ahli berpendapat bahwa definisi budaya organisasi
memiliki tiga hal yang merupakan ciri khas dari budaya organisasi tersebut,
antara lain: 1) dipelajari, 2) dimiliki bersama, dan 3) diwariskan dari
generasi ke generasi. Factor yang paling penting bagi organisasi adalah
bagaimana seorang pemimpin, ketua ataupun manajer sebuah organisasi dapat
menciptakan dan memelihara suatu budaya organisasi yang kuat dan jelas. Seorang
ahli perilaku organisasi Eliott Jacquest menyebutkan bahwa perilaku organisasi
adalah: “the customary or traditional ways of thinking and doing things, which
are shared to a greater or lesser extent by all members of the organization and
which new numbers must learn and least partially accept in order to be accept
into the sevice of the firm” artinya budaya organisasi adalah cara berfikir dan
melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota
organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau palling sedikit
menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian dari organisasi.
B.
Rumusan
Masalah
1. Apa
pengertian tentang budaya organisasi?
2. Bagaimana
fungsi budaya organisasi?
3. Bagaimana
cirri - ciri budaya organisasi?
4. Seperti
apa tipe – tipe budaya organisasi?
5. Bagaimana
defenisi konsep budaya organisasi berdasarkan landasan teori?
6. Bagaimana
penerapan budaya organisasi pada unifersitas muhammadiyah kendari?
BAB
11
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN
BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota, yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.Sistem makna bersama ini
adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisai
Budaya organisasi dapat mempengaruhi
cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program
pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan
bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya
itu dapat dikelola oleh organisasi. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian
budaya organisasi menurut beberapa ahli :
Menurut Robbins (2003) pengertian budaya organisasi
adalah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati
dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai
oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah
para karyawan menyukai budaya atau tidak.
Budaya merupakan konsep penting untuk memahami
masyarakat dan kelompok manusia dalam jangka waktu yang panjang, tak
terkecuali di dalam sebua organisasi. Mengidentifikasi dan memahami budaya
organisasi mempengaruhi keberhasilan dalam hal intelektual dan financial dalam
perusahaan. Menurut Mowat (2002) budaya organisasi adalah “the personality of
the organization: the shared beliefs, values and behaviours of the group. It is
symbolic, holistic, and unifying, stable, and difficult to change.”
Menurut pandangan Davis (1984):“Pengertian budaya
organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasionalyang
dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga polatersebut
memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”.
Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang
dipegang oleh anggotaanggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi
tersebut dari organisasi lainnya.
Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan
karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan
ekspektasi. Schein (1981) dalam Ivancevich et.al., (2005) mendefinisikan budaya
sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap
valid, dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara
yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan
masalah yang dihadapinya.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya
organisasi menurut beberapa ahli :
a.
Menurut
Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya
organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh
organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu
sendiri.
b.
Menurut
Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya
organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan
pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
c.
Menurut
Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut
oleh anggota-anggota organisasi itu.
d.
Menurut
Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru
sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah
yang dihadapi.
e.
Menurut
Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para
karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya
organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
f.
Schein
(1992) memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar
yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan
masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti
dan disosialisasikan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi. Lebih jauh
lagi Schein menggambarkan adanya tiga tingkatan atau lapisan budaya organisasi,
yaitu :
1. Artifak (Artifacts)
Artifak
merupakan tingkat budaya yang tampak dipermukaan. Termasuk dalam artifak adalah
semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan Ketika seseorang
memasuki sebuah kelompok dengan budaya yang masin asing baginya. Termasuk dalam
artifak juga adalah produk yang tampak (visible products) dari organisasi
seperti rancangan lingkungan fisik, bahasa, teknologi, produk, kreasi artistik,
gaya dalam berbusana, pengungkapan emosi, mitos dan cerita tentang organisasi,
nilai-nilai organisasi yang dipublikasikan, ritual, perayaan-perayaan.
2. Nilai-nilai yang diyakini (expoused
values)
Dalam
organisasi terdapat nilai-nilai tertentu yang umumnya dicanangkan oleh
tokoh-tokoh seperti pendiri dan pemimpinnya, yang menjadi pegangan dalam
menekankan ketidakpastian pada bidang-bidang yang kritis. Nilai-nilai itu
menjadi sesuatu yang tidak lagi didiskusikan dan didukung oleh perangkat
keyakinan, norma serta aturan-aturan operasional mengenai perilaku dalam
organisasi.
3. Asumsi-asumsi dasar (basic assumptions)
4. Merupakan asumsi-asumsi dasar yang
telah ada sebelumnya (taken for granted) dan menjadi panduan perilaku bagi
anggota organisasi dalam memandang suatu permasalahan. Jika asumsi dasar
dipegang teguh, maka anggota organisasi akan merumuskan perilaku berdasarkan
pada kesepakatan-kesepakatan yang berlaku.
3 Tingkat Budaya Organisasi :
1.
Lapisan pertama mencakup artifak dan ciptaan yang
tampak nyata tetapi seringkali tidak dapat diinterpretasikan.
2.
Lapisan kedua terdapat nilai atau berbagai hal yang
penting bagi orang. Nilai merupakan kesadaran, hasrat afektif, atau
keinginan.
3.
Lapisan ketiga merupakan asumsi dasar yang diciptakan
orang untuk memandu perilaku mereka. Termasuk dalam lapisan ini adalah asumsi
yang mengatakan kepada individu bagaimana berpersepsi, berpikir, dan
berperasaan mengenai pekerjaan, tujuan kinerja, hubungan manusia, dan kinerja
rekan kerja.
B.
FUNGSI
BUDAYA ORGANISASI
Budaya
organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah
sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya. Secara alami
budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap biasa saja. Tetapi
semua organisasi mengembangkan seperangkat inti pengandaian, pemahaman, dan
aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari dalam tempat kerja. Peran
budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting bagi
organisasi.
1.
Batas
Budaya berperan sebagai penentu
batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
2. Identitas
Budaya
memuat rasa identitas suatu organisasi.
3.
Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya
komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
4.
Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas
sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan
organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya
dikatakan dan dilakukan karyawan.
5. Pembentuk sikap dan perilaku
Budaya
bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta
kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Fungsi terakhir
inilah yang paling menarik. Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya
mendefinisikan aturan main:
C.
CIRI – CIRI BUDAYA ORGANISASI
Menurut
Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi
dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif
dan mengambil resiko.
2. Perhatian
terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,
analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi
hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi
orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di
dalam organisasi itu.
5. Orientasi
tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya
individu.
6. Keagresifan.
Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan.
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan
menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh
gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk
perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu,
bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku
(Robbins, 1996 : 289).
D.
TIPOLOGI BUDAYA ORGANISASI
Ada beberapa tipologi budaya organisasi. Kotter dan Heskett (1998)
mengkategorisasi jenis budaya organisasi menjadi tiga yaitu budaya kuat dan
budaya lemah, budaya yang memiliki kecocokan strategik, dan budaya adaptif.
Organisasi yang berbudaya kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai
memilih suatu gaya tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini nilai-nilai
yang dianut bersama itu dikonstruksi ke dalam semacam pernyataan misi dan
secara serius mendorong para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya
sudah mendalam, gaya dan nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah
walaupun ada pergantian pimpinan.
Sejalan dengan itu, Robbins (1990) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan
budaya yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara
intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima
nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka
makin kuat pula budaya tersebut. Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah,
nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak
begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah
setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.
Tipopologi yang lain dikemukakan oleh Deal & Kennedy yang memilah
budaya organisasi kedalam empat kategori budaya berdasarkan dua faktor utama,
yaitu :
1.
Derajat resiko dalam kegiatan bisnis
2.
Kecepatan perusahaan atau manajemen dalam mendapatkan
umpan balik atas keputusan atau strategi.
Ke empat kategori budaya tersebut adalah :
1. The
tough-guy, Macho Culture
2. The work hard culture
3. The bet-your company culture
4. The process
culture
E.
DEFENISI KONSEP BUDAYA ORGANISASI
BERDASARKAN LANDASAN TEORI
1.
Teori
Budaya Organisasi oleh Edgar H. Schein
Edgar H. Schein mendefinisikan
budaya sebagai berikut : “culture is a pattern of shared tacit assumptions
that was learned by a group as it solved its problems of external adaptation
and internal integration, that has worked well enough to be considered valid
and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive,
think, and feel in relation to those problems”.
Schein menitikberatkan pada frasa a
pattern of shared tacit assumptions yang secara umum sering kali dimaknai
seperti “sebagaimana cara yang dilakukan orang-orang disini”. Ia juga
menyatakan culture is deep, tidak bisa memperlakukan budaya sebagai
fenomena yang superficial saja. Budaya sebagai segala bentuk akumulasi cara
berpikir, cara bekerja, perasaan, kebiasaan yang dipelajari oleh
anggota-anggota organisasinya.
Schein membagi budaya menjadi tiga
“level”, mulai dari “level” yang paling kasat mata sampai “level” yang tidak
terlihat dan hanya bisa dirasakan. Yaitu :
1. Artifacts : struktur, bentuk dan proses yang
bisa dilihat secara kasat mata, dirasakan langsung dan didengar dari suatu
organisasi.
2. Espoused values : strategi, tujuan dan filosofi
suatu organisasi.
3. Underlying assumptions : pikiran, perasaan, persepsi,
keyakinan yang keberadaannya disadari atau tidak disadari sebagai sumber utama
dari nilai-nilai dan tindakan dari anggota organisasi.
2.
Teori Budaya Organisasi oleh Stephen P. Robbins
Stephen P. Robbins mendefinisikan
budaya sebagai sesuatu yang elusive, intangible, implisit dan diterima
apa adanya. Sedangkan budaya organisasi didefinisikan sebagai berikut: “refers
to a system of shared meaning held by members that distinguishes the
organization from other organizations”.
Robbins menilai bahwa budaya
organisasi dapat dikuantifikasi, ia melakukan penilaian budaya organisasi
melalui metodologi kuantitatif dengan metode survey. Survey dilakukan dengan
mengukur ke tujuh elemen budaya organisasi. Pemilik dan pimpinan organisasi
dapat merumuskan dulu sejauhmana kondisi dari setiap elemennya. Misalnya,
pemilik menginginkan organisasi yang agresif dan dinamis maka tingkat
agresifitas organisasi diharapkan tinggi dan stabilitas rendah, nilai ini
kemudian diukurkan kepada anggota organisasi, apakah sesuai dengan harapan
pemilik dan pimpinan.
F.
PENERAPAN
BUDAYA ORGANISASI PADA UNIFERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI
Perguruan tinggi adalah salah satu organisasi pilar budaya bangsa dan
pembentuk karakter bangsa. Budaya perguruan tinggi yang kuat dan budaya
tersebut melalui proses sosialisasi yang baik dapat mempengaruhi keseluruhan
karakter bangsa.
bila perguruan tinggi ingin melakukan penilaian terhadap budaya
organisasinya, langkah pertama yang sebaiknya dilakukan adalah dilakukan
penelitian dengan menggunakan konsep dan metode yang dikemukakan oleh Schein.
Karena untuk menggali nilai-nilai budaya yang implicit, intangible dan
tacit tidak mungkin dapat dilakukan dengan menggunakan survey dan
ukuran-ukuran yang dikemukakan oleh Robbins. Konsep dan metode Schein dapat
mengurai dan melihat kekuatan dan kedalaman (strength and depth) sebuah
budaya organisasi. Kekuatan dan kedalaman sebuah budaya organisasi
merefleksikan (1) kekuatan dan dan kejernihan pendiri dan pemimpin
organisasi; (2) jumlah dan intensitas pengalaman bersama yang anggota
organisasi memiliki, (3) tingkat keberhasilan yang organisasi memiliki (Schein,
2009).
Pimpinan perguruan tinggi, para professor dan dosen adalah para agen
pembangun budaya. Metode yang dikemukakan oleh Schein memungkinkan para agen
pembangun budaya ini melakukan self-analysis ketika mengkaji menilai
budaya yang ada dalam perguruan tingginya. Apakah karakter, kebiasaan, nilai
dan keyakinan mereka masing-masing sudah menunjukkan hal yang positif yang
dapat ditiru dan dipelajari oleh siswa dan anggota organisasi lainnya.
BAB
III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Budaya organisasi adalah
sebuah sistem
makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi
dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik
kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana anggota
organisasi tersebut memandang organisasi mereka:
B. SARAN
Ø Perguruan tinggi sepatutnya
melakukan kajian budaya organisasinya untuk mengetahui karakteristik dan
elemen-elemen yang kuat yang ada di dalamnya untuk “ditularkan” kepada
masyarakat.
Ø Penilaian / kajian budaya organisasi
perguruan tinggi sebaiknya diawali dengan metodologi kualitatif eksploratif
deskriptif agar dapat diketahui dengan mendalam dan mendetil profil budaya yang
ada sekaligus untuk menjawab persoalan-persoalan sulit yang dihadapi selama
ini.
Ø Setelah itu, dapat dilakukan kajian
/ penilaian yang menggunakan metodologi kuantitatif yang selanjutnya dapat
dikaitkan dengan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja anggota organisasi.
A.
DAFTAR PUSTAKA
Schein, Edgar H. (2009). The Corporate Culture Survival Guide. Jossey-Bass Publ. San Fransisco.
http://www.psychologymania.com , 4
juli 2013 , 20.00 WIB
http://www.majalahpendidikan.com/2011/04/pengertian-budaya-organisasi.html , 4 juli 2013 , 20.20 WIB.
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi , 4 juli 2013 , 20 WIB.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar